Rupture conventionnelle refusée : 7 solutions pour rebondir
Cela fait un moment que vous ne supportez plus un travail vide de sens à vos yeux ni de subir la pression de vos supérieurs hiérarchiques ?
Vous réfléchissez depuis quelques temps déjà à un projet de reconversion professionnelle auquel vous souhaiteriez vous consacrer pleinement ?
Vous savez bien sûr que la voie royale serait d’obtenir l’accord de votre employeur pour une rupture conventionnelle.
Vous auriez ainsi le filet de sécurité des allocations chômage, le temps de lancer définitivement votre projet.
Toutefois, la rupture conventionnelle n’est pas un droit et elle peut être refusée.
Dans cet article, nous allons tout d’abord détailler la procédure de rupture conventionnelle et en cas de refus, vous aider à y voir plus clair, en faisant le point sur les alternatives possibles.
En quoi consiste la rupture conventionnelle du contrat de travail ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée qui nécessite l’accord non équivoque de l’employeur et du salarié.
A) Comment se déroule la procédure ?
Cet accord suppose:
- Un ou plusieurs entretiens entre le salarié (et son représentant du personnel, le cas échéant) et l’employeur pour s’entendre sur le principe de la rupture conventionnelle ;
- La signature d’une convention de rupture conventionnelle et d’un formulaire CERFA reprenant les modalités pratiques (date de départ, montant de l’indemnité de rupture etc…) ;
- La possibilité pour chacune des parties de se rétracter durant 15 jours calendaires après la signature, ce délai pouvant être prorogé au lundi suivant, s’il expire un samedi, dimanche ou jour férié ;
- L’homologation par la Direccte du document CERFA, dans un délai de 15 jours ouvrables, le défaut de réponse valant acceptation (on parle d’autorisation lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé).
B) A quoi ouvre t’elle droit ?
Sous réserve de remplir les conditions légales au moment de la rupture du contrat de travail, vous pouvez bénéficier des allocations Pôle Emploi.
C) L’accord de l’employeur est-il automatique ?
Dans la mesure où il s’agit d’une rupture conventionnelle, aucune des deux parties ne peut imposer la fin d’un CDI par ce moyen. Le consentement des deux parties est impératif.
Par conséquent, il est tout à fait possible que l’employeur n’accepte pas de faire droit à votre demande de rupture conventionnelle.
En pratique, le refus peut avoir lieu soit :
- Au cours des échanges. L’employeur peut opposer une fin de non-recevoir sans avoir à justifier des motifs de son refus ;
- Durant le délai de rétractation de 15 jours calendaires. L’employeur a, en effet, la possibilité de se rétracter (c’est extrêmement rare, pour ma part, je ne l’ai jamais vu, mais cette faculté existe légalement).
D) Pour quels motifs mon employeur pourrait-il refuser ma demande de rupture conventionnelle ?
- Le coût de la rupture conventionnelle
Le plus souvent et dans un grand nombre d’entreprises, les employeurs rejettent en bloc l’idée de verser une indemnité de rupture, surtout lorsque c’est le salarié qui est à l’initiative de la demande.
C’est pourquoi, en règle générale, les employeurs répondent que les salariés qui souhaitent quitter l’entreprise, peuvent démissionner tout simplement.
- Le paradoxe du bon collaborateur
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, ce sont très souvent les salariés les moins performants ou ceux qui ont le comportement le moins « corporate » qui bénéficient d’une rupture conventionnelle.
Paradoxalement, dans la mesure où l’on souhaite conserver à tout prix des salariés investis et travailleurs, on leur refusera souvent la signature d’une rupture conventionnelle…
E) Peut-on négocier pour faire revenir l’entreprise sur son refus de rupture conventionnelle ?
Plusieurs cas de figure doivent être envisagés selon le motif avancé par votre employeur :
- L’employeur a peur de l’effet “boule de neige”
Vous pouvez vous engager à rester discret, voire même procéder à un engagement écrit de confidentialité en annexe à la convention de rupture.
- L’employeur ne souhaite pas se lancer dans un recrutement pour vous remplacer
Dans la mesure du possible, essayez de prévoir une date d’effet de la rupture du contrat de travail un peu plus lointaine, le temps de laisser vos dossiers en ordre.
Vous pouvez également, le cas échéant, proposer de former durant quelques jours votre successeur pour que la passation se fasse dans les meilleures conditions.
- Votre employeur ne vous a pas véritablement donné de motif pour refuser votre demande
Dans ce cas, n’hésitez pas à insister sur le fait que vous ne trouvez plus aucune motivation dans votre poste actuel.
En effet, un employeur sait très bien, en général, qu’un salarié démotivé peut être source de perturbation au sein de l’entreprise (arrêt maladie, relations conflictuelles) pouvant aller jusqu’au contentieux, s’il est contraint de procéder à un licenciement.
Malgré tous vos efforts et arguments, votre employeur refuse toujours catégoriquement la signature d’une rupture conventionnelle ?
Il sera nécessaire d’envisager un autre moyen de quitter l’entreprise.
Les 7 alternatives suite à un refus de rupture conventionnelle
A) Quelles sont les alternatives si vous ne souhaitez plus attendre ?
1) Solution alternative n°1 : L’abandon de poste
La loi du 21 décembre 2022, dans son article 4, prévoit désormais qu’un salarié qui abandonne son poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par l’employeur peut être considéré comme démissionnaire.
Un salarié insatisfait peut être tenté de quitter son poste inopinément, en comptant sur le fait que l’employeur procèdera rapidement au licenciement et que cela lui permettra de percevoir les allocations chômage.
Or, cela ne se passe pas toujours comme cela, et la situation peut parfois s’envenimer, jusqu’à aboutir au statu quo.
- En quoi consiste un abandon de poste ?
L’abandon de poste correspond à une absence prolongée du salarié de son poste de travail, absence qui n’a pas été autorisée et qui est donc injustifiée.
Cela caractérise une faute contractuelle, dans la mesure où le salarié a en général 48h pour justifier de son absence.
- Quelles peuvent être les conséquences d’un abandon de poste ?
Une idée reçue est de croire que l’employeur procédera directement à la rupture du contrat de travail suite à l’absence injustifiée et que le salarié sera alors libre comme l’air pour se consacrer à d’autres projets.
Or, cela n’est pas toujours le cas :
- L’employeur peut tarder à engager une procédure de licenciement.
A compter de l’absence injustifiée, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois maximum pour engager une procédure disciplinaire en envoyant une lettre de convocation à entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Il peut le faire comme ne pas le faire.
En tout état de cause, durant la période s’écoulant entre l’abandon de poste et la fin de la procédure disciplinaire, il peut s’écouler un certain temps durant lequel :
- Le salarié ne travaillant pas, il ne percevra aucune rémunération ;
- Son contrat de travail est toujours en cours ;
- Il ne peut pas encore s’inscrire au Pôle Emploi.
Il faut donc bien réfléchir aux conséquences car pendant cette période, le salarié se retrouve sans ressources pour une durée plus ou moins longue.
- L’employeur peut décider de procéder au licenciement du salarié.
Selon les circonstances de l’abandon de poste, l’employeur pourra décider de licencier pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave.
La faute grave se justifie par une violation tellement grave du contrat de travail qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise (exemple : l’absence a totalement désorganisé l’entreprise).
D’un point de vue financier, la différence entre les deux procédures peut être non négligeable.
En effet, un salarié licencié pour cause réelle et sérieuse perçoit les indemnités de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.
En revanche, en cas de licenciement pour faute grave, il n’y a ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis mais uniquement l’indemnité compensatrice de congés payés le cas échéant.
Dans les deux cas, toutefois, une fois le licenciement réalisé, le salarié pourra prétendre aux allocations Pôle Emploi.
2) Solution alternative n°2 : La démission
Si vous souhaitez rapidement vous lancer sans contraintes dans votre projet de reconversion, vous avez la possibilité de notifier votre lettre de démission.
En tant que démissionnaire, vous ne pourrez prétendre à aucune indemnité de fin de contrat ni aux allocations Pôle Emploi.
Qu’en est-il de la nouvelle disposition de la loi Macron favorable aux démissionnaires ?
Cette mesure semblait très prometteuse pour les salariés démissionnaires ayant un projet de reconversion professionnelle.
Mais il s’avère qu’elle est particulièrement compliquée à mettre en œuvre, surtout si vous êtes pressée de vous lancer dans votre projet.
En effet, avant de présenter sa démission, il convient impérativement d’avoir suivi un dispositif d’accompagnement, le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).
Ce dispositif est gratuit et doit être réalisé avant toute rupture de contrat de travail.
Le projet professionnel doit ensuite être validé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).
C’est une fois que le projet est validé que vous pouvez vous inscrire comme demandeur d’emploi, dans les 6 mois qui suivent.
Pôle emploi vérifie que toutes les démarches ont bien été réalisées et si c’est bien le cas, vous pourrez percevoir les indemnités Pôle Emploi.
B) Vous avez la possibilité de patienter ou votre projet a besoin d’être précisé
Si vous n’êtes pas pressé, si vous souhaitez encore vous laisser le temps de la réflexion avant de quitter définitivement votre emploi salarié ou si vous voulez retenter une demande de rupture conventionnelle dans quelques mois, vous avez également la possibilité de mettre ce temps à profit pour prendre des congés spécifiques.
1) Solution alternative n° 3: CPF de transition
Le Congé Individuel de Formation est devenu le Congé de Transition qui vise à promouvoir les projets de reconversion professionnelle.
Dans ce cadre, le salarié peut utiliser ses droits CPF en vue de suivre, indépendamment des formations inclues dans le plan de formation de l’entreprise, une action de formation certifiante pour changer de profession.
- Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?
- Pouvoir justifier d’une ancienneté de 24 mois (pas forcement consécutifs), dont 12 mois dans son entreprise actuelle ;
- Pouvoir justifier de 4 mois d’activité consécutifs ou non au cours des 5 dernières années ;
- La demande doit intervenir 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ou si celle-ci est à temps partiel et 120 jours avant le début de la formation, si la durée de celle-ci est supérieure à 6 mois ;
- L’employeur peut décider le report du congé dans un délai de 9 mois maximum, si l’absence porte préjudice à l’entreprise ou si plus de 2 salariés simultanément sont susceptibles de bénéficier du congé au même moment. En revanche, il ne peut pas le refuser ;
- Le salarié doit déposer son dossier auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (CPIR).
- Est-on rémunéré en CPF de transition ?
Oui, si le projet se réalise durant le temps de travail, le salarié peut bénéficier d’une rémunération correspondant au pourcentage de son salaire moyen de référence sur les 12 derniers mois.
Par exemple, les salariés percevant un salaire moyen de référence inférieur ou égal à 3 078,84 Euros percevront 100% du salaire moyen de référence.
2) Solution alternative n°4 : Congé ou temps partiel pour création d’entreprise
- Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?
- Si vous avez au moins 24 mois d’ancienneté dans votre entreprise (consécutifs ou non), vous pouvez prétendre à ce dispositif ;
- La durée du congé ne peut être supérieure à un an, sauf accord ou convention plus favorable, il peut être renouvelé une fois ;
- La demande doit être faite au moins 2 mois avant le départ souhaité ;
- L’employeur peut reporter la demande de 6 mois maximum ou la refuser si le salarié ne remplit pas toutes les conditions, ou si s’agissant d’une entreprise de moins de 300 salariés, le départ peut provoquer une désorganisation de l’entreprise.
- Quels sont les avantages du dispositif si vous êtes en processus de reconversion?
- Vous avez la possibilité de vous consacrer à votre projet à temps plein ou de demander un temps partiel, si vous le souhaitez ;
- La durée du congé (1 an renouvelable) laisse un temps suffisant pour lancer son entreprise dans des conditions optimales ;
- Dans l’hypothèse où le projet ne fonctionnait pas, vous pouvez demander à être réintégré à votre poste précédent ou à un poste similaire ;
- Quels sont les inconvénients ?
- Durant cette période, vous ne percevez aucune rémunération de votre employeur ;
- Par ailleurs, dans la mesure où vous faites toujours partie des effectifs et où votre contrat est simplement suspendu, vous ne percevez pas d’allocation Pôle Emploi ;
- De même, vous ne pouvez bénéficier d’aucune aide proposée aux entrepreneurs (type ACCRE).
3) Solution alternative n°5 : Congé sabbatique
Les conditions d’octroi de ce congé sont les suivantes :
- Si vous avez au moins 36 mois d’ancienneté dans votre entreprise (consécutifs ou non) et 6 ans d’activité professionnelle, tous emplois confondus, vous pouvez prétendre à ce dispositif ;
- La durée du congé doit être comprise entre 6 et 11 mois, sans possibilité de renouvellement ;
- La demande doit être faite au moins 3 mois avant le départ souhaité ;
- L’employeur peut reporter la demande de 9 mois maximum ou la refuser si le salarié ne remplit pas toutes les conditions, ou si, s’agissant d’une entreprise de moins de 300 salariés, le départ peut provoquer une désorganisation de l’entreprise.
A noter: Les avantages et les inconvénients du congé sabbatique sont sensiblement les mêmes que ceux relatifs au congé pour création d’entreprise.
En revanche, si vous ne souhaitez pas du tout que votre employeur sache que vous avez un projet d’entreprenariat, privilégiez la demande de congé sabbatique, car vous n’avez pas besoin de fournir un motif à votre entreprise.
C) Si vous êtes victime de faits suffisamment graves dans le cadre de votre travail
Il existe deux moyens de s’engager vers la rupture de son contrat de travail mais en utilisant la voie contentieuse.
- Solution alternative n°6 : La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur
Si le salarié reproche à l’employeur des faits suffisamment graves dans l’exécution du CDI (par exemple harcèlement moral ou sexuel), la prise d’acte de la rupture lui permet de rompre le contrat, puis de saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts.
Une fois le juge saisi, ce dernier décide, en fonction des éléments produits par le salarié, de requalifier la rupture en démission ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Solution alternative n°7 : La résiliation judiciaire du contrat de travail
Si l’employeur n’a pas respecté ses obligations contractuelles, le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour demander la résiliation de son CDI.
Toutefois, tant que la résiliation n’a pas été ordonnée par le juge, le contrat de travail se poursuit et la situation peut donc être particulièrement inconfortable pour le salarié, qui doit continuer à assurer ses fonctions.
Si elle est prononcée par le juge, la résiliation judiciaire est considérée comme ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans tous les cas et quelle que soit votre situation, ne baissez pas les bras !
Vous êtes plus proche que vous ne pensez de la réalisation de votre projet.
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